大家好，今天小編關注到一個比較有意思的話題，就是關于培訓教育制度落實不好的問題，于是小編就整理了2個相關介紹培訓教育制度落實不好的解答，讓我們一起看看吧。

企業(yè)內(nèi)部培訓一直做不好是什么原因？

我是Aaron的預言，資深人力資源產(chǎn)品經(jīng)理。

從表面上看，原因在于各部門（特別是業(yè)務、專業(yè)技術部門）不支持、講師隊伍缺乏等，其實根源在于HR對業(yè)務和人的不了解導致的培訓內(nèi)容的針對性不強，講師不接地氣，培訓時間安排不合理，沒有科學的培訓管理和激勵機制等。

或許，培訓部門很努力的做了需求調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結果，提出了培訓方案。

但是，很多時候，各部門、員工提出的需求很可能是假需求。

HR只有以第三方的角色，通過深入了解各部門工作的過程和結果，診斷分析后發(fā)現(xiàn)真正的問題，才是真需求。

同時，也只有掌握行業(yè)和市場的規(guī)律，做出的需求判斷，才是真需求。比如，公司業(yè)務每年都有哪些關鍵節(jié)點，每個節(jié)點側(cè)重于哪個方面……

這些，都需要HR對公司所處的行業(yè)、所經(jīng)營的業(yè)務、所采取的運營模式等有較深入的了解，而不是光憑幾張調(diào)查問卷，或幾個領導的一面之辭。

很多企業(yè)的內(nèi)訓講師都是公司的中高層。

然而中高層站的角度和立場不同，在對員工培訓時，容易變成說教。也因為各自工作經(jīng)驗、崗位權限不同，傳授的工作方法很多時候?qū)T工并不一定適用，從而導致培訓不接地氣。就是很多員工說的“站著說話不腰疼”。

員工隊伍中，有很多優(yōu)秀員工，各自擅長的方面也各有不同，而員工更需要的，恰恰是這些明星員工，結合現(xiàn)實工作案例，在具體的工作經(jīng)驗、方法、工具等方面的分享。

感謝邀請回答此問題。這個問題關于企業(yè)如何開展好內(nèi)部培訓的問題，這個問題設計到三個方面，如果我們企業(yè)內(nèi)部搞培訓，能從一下三個方面去注意，并逐步改善，相信只會越來越好的。

很多企業(yè)管理者認為，培訓對員工的成長非常重要，但當具體培訓操作時，十之八九都是因為有部門計劃，所以不得不走個過程、走個形勢，如果是這樣自然就是做不好的。培訓的最終目的不是為了完成所謂的計劃任務這么簡單，而其主要作用是提升員工能力，解決工作問題，達到績效結果。

對于像我這樣從事職業(yè)培訓師的同仁來說，培訓不止是說教，學員在下面邊聽邊記那么簡單，培訓的目的不是為了完成任務，自然培訓就不僅僅是坐在下面聽幾個小時這么簡單膚淺的事。培訓最佳的狀態(tài)是：讓學員做中學，學中做；不是你交給TA應當如此，而是TA自悟應當這樣做才對。要想達到這樣的結果，那就要相仿設法調(diào)動員工的積極性，讓培訓從你的“獨角戲”變成真正的民主研討會。

培訓兩個字說來容易，做起來難。要想真正改變公司內(nèi)部和部門的培訓工作，不能一蹴而就，也不能裝裝樣子忽悠一下上下，而是要用心研究，提早準備，仔細推敲，并把培訓真正放在自己帶領團隊和提升員工業(yè)績的第一要務來抓。

1、訓前準備。準備充分才不會出現(xiàn)問題，準備充分可以讓我們的每一次培訓得到上級和下屬的雙重滿意度。

2、不恥下問。學問是一個大的工程，不是任何人都能先知或全知，總有知識盲區(qū)，這很正常，所以當我們培訓前發(fā)現(xiàn)自己有一知半解的時候，一定更要不恥下問請教這方面比你更強的專家高手。

3、學習效仿。很多大師、專家的課件、視頻、網(wǎng)站、頭條號和微博都是可以學習的工具，我們可以選擇一些與自己培訓內(nèi)容相關的職業(yè)大咖微博和頭條號進行關注學習，只要功夫深，效仿知識時間問題。

4、請外援助力。內(nèi)部培訓不一定就非要自己上，如果我們不善演講，只會做不會說，那就可以請外援來助力，邀請職場專家、導師來企業(yè)或部門進行傳教，自己也可以一邊學習一邊效仿，這樣自己的進步會很快。

5、訓后反饋。訓后的反饋是很重要的，可以通過問卷法、訪談法或者個別談話等方法獲取訓后反饋情況，不斷改善進步，這樣內(nèi)部培訓就會從之前的不滿意，逐步向一般、滿意和較滿意的方向去發(fā)展。

企業(yè)內(nèi)部培訓一直做不好，主要原因是：

1、培訓前沒有調(diào)研團隊的需求。毛主席講過，沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權。而好些企業(yè)內(nèi)部培訓時，只會考慮如何把領導層想要的觀點灌輸給員工，這樣強迫式培訓，或者叫被動式傳達，效果自然不好。我們在培訓前，一定要先做個市場調(diào)研，看看市場一線真的缺少哪些理論或技能，通過調(diào)查，再和領導層的培訓目標結合，找到平衡點。

2、企業(yè)內(nèi)部培訓一定要明確目標，有的放矢，不可面面俱到。好些企業(yè)的培訓都想通過一次培訓解決團隊一打問題。那是不現(xiàn)實的，在牛的培訓師都不可能一次解決一堆問題的。所以，內(nèi)部培訓要根據(jù)實際情況，列出最想解決的三個問題，明確了目標，培訓自然能重點突破。

3、培訓不能只好口號，不接地氣。內(nèi)部培訓效果不好，往往是打雞血，喊口號，不切實際，不接地氣。既然是內(nèi)部培訓，一定要有切實可行的戰(zhàn)術培訓！

內(nèi)部培訓有難易乎？思之，難者亦易矣，不思，易者亦難矣！愿君有所收益！！

培訓跟上學授課最大的區(qū)別就是可以把吸收到的內(nèi)容通過市場實踐立刻獲得反饋，拋開反饋結果差異，都是有反饋的。之所以培訓效果不好，本人以為有兩個原因，第一，培訓都具有啟發(fā)性，被培訓的人不能靈活運用悟性太差，理解不透。第二，培訓負責人理論知識太強，缺乏可操作性，或者忽略了操作過程中會影響執(zhí)行力的重要因素。

企業(yè)有制度為什么執(zhí)行不到位？

執(zhí)行力缺失的幾個關鍵。

1、? 制度的建立是否符合企業(yè)特點，是否根據(jù)企業(yè)生存環(huán)境及戰(zhàn)略定位而建立的制度，很多企業(yè)的制度要么是照本宣科，要么就是掛在墻上的口號，制度的產(chǎn)生只簡單的考慮了約束的問題。

2、? 制度分為管控和流程，單獨的制度制定是沒有意義的，必須有優(yōu)化的流程幫助員工來完成執(zhí)行動作，流程的優(yōu)化過程其實就是將最佳的執(zhí)行方案標準化，讓每一個員工充分開發(fā)。

3、? 執(zhí)行力也分為，過程和目標兩個維度，缺一不可，過程的把控更多的是協(xié)助及目標分解，目標是對過程的復盤及重演。

4、? 系統(tǒng)的培訓開發(fā)計劃，例：氛圍、愿景、分配機制等；完善的晉升計劃，職位晉升、薪資晉升等。

當然每個企業(yè)的情況都不一樣，要因地制宜。重要的是，人是企業(yè)的資源要合理開發(fā)，不能把人當成本去管理。

每個企業(yè)都有或多或少的制度，有并不等于能執(zhí)行，能落地，能產(chǎn)生效果！企業(yè)制度執(zhí)行不了的原因有很多，比如領導以身作則的問題，經(jīng)常性帶頭違反，帶頭腳踏制度，權大于規(guī)則，人大于制度。另外一個原因可能是企業(yè)文化，很多企業(yè)經(jīng)過長時間形成了無視制度，無謂規(guī)則的文化氛圍，當然我個人認為最重要的是對于制度的執(zhí)行有沒有組織結構支撐，有沒有績效激勵的保障，有沒有調(diào)動員工的內(nèi)心等！

企業(yè)有制度執(zhí)行不到位有多種多樣的原因。

1.制度是否合理，是否符合公司生產(chǎn)管理的實際，反人性的不合理的制度會讓人產(chǎn)生抵觸情緒，抵觸情緒會使執(zhí)行大打折扣，甚至無法執(zhí)行。

2.一個制度在建立以后一定要有相應的配套的檢查督促機制，沒有檢查監(jiān)督很多制度就流于形式形同廢紙。

3.制度的監(jiān)督檢查必須有長期性，一時性起過后忘卻會讓制度弱化，最后的結果就是執(zhí)行不到位。實踐中我們有一種方法非常有效，在制度形成執(zhí)行的前期，制度的檢查監(jiān)督每天每時進行，堅持21天后讓團隊養(yǎng)成習慣，這個對于制度的長期化作用巨大。

4.好的制度要有檢查配套，查出問題后一定要有糾正機制配套，從第一次的批評教育，到第二次的懲戒，犯錯次數(shù)重復越多處罰力度越大，直至最后撤職除名。

5.作為制度的制定者執(zhí)行者必須以身作則，必須帶頭遵守制度，如果自己違反了制度要加重處罰，這樣才能保證制度的嚴肅性有效性。

6.對于違反制度的任何人要一視同仁，對于普通員工和對于親近人員，乃至對于重要骨干，必須一碗水端平，處罰力度尺度一致，這樣才能以理服人，才能保證制度的貫徹執(zhí)行。

執(zhí)行力是一個企業(yè)的管理能力，關系到企業(yè)的效率和生死存亡，有不少企業(yè)用自己人，在執(zhí)行制度時手下留情，最后就是所謂的自己人凌駕于制度之上，造成企業(yè)管理混亂效率低下，最后在市場競爭中被淘汰出局。

到此，以上就是小編對于培訓教育制度落實不好的問題就介紹到這了，希望介紹關于培訓教育制度落實不好的2點解答對大家有用。