大家好，今天小編關注到一個比較有意思的話題，就是關于培訓機構老師薪資模式的問題，于是小編就整理了2個相關介紹培訓機構老師薪資模式的解答，讓我們一起看看吧。

小型培訓機構工資要怎么發(fā)才合理？

針對此次疫情，一月份工資照常發(fā)放，及時發(fā)放！若二月份無任何產(chǎn)能的，工資發(fā)放按照國家標準文件發(fā)放！若無，按照城市最低生活保障標準發(fā)放，通知過程中，注意方式方法，不要影響員工情緒！若產(chǎn)生一定產(chǎn)值，應在3月份發(fā)工資時，全權發(fā)放！

‖2020年對于教培業(yè)來講，是滅頂之災！人人不好過，只有過得不好，以及過得更不好！

延續(xù)2019年貿(mào)易戰(zhàn)的影響，經(jīng)濟緊張，物價飛漲。貧富差距進一步拉大，有錢的更有錢，沒錢的更加沒錢，相對于普通大眾來說，其實口袋里面的錢是減少了的！錢少了，更加會想把錢花在刀刃上！在價格不相上下，品質(zhì)不占優(yōu)勢下，大眾更加愿意去大機構！從而小機構的生源減少，招生成本增加！寒假是上課高峰期，若能轉線上課，適當可減少損失，若不能，簡直是滅頂之災！

‖風雨過后，彩虹依舊！

此次疫情是機遇，也是挑戰(zhàn)！檢測了國家，檢測了政府，檢測了企業(yè)，檢測了領導，也檢測了員工！若企業(yè)實時發(fā)放工資，于員工來講是一道強心劑！這樣的企業(yè)，員工鐵定跟你干，在處理家長投訴問題上，會更加認真負責！損失是暫時的，熬過這一陣，絕對可以重頭再來，人心換人心，四倆換半斤！

首先，你要明確經(jīng)營小型培訓機構需要有哪些必要的部門設置。1課程顧問部門：主要進行校區(qū)的招生及會員的服務回訪，2教師部門：主要進行教學教案的研發(fā)備課以及授課 3 服務前臺：主要進行家長上課的安排及前臺接待 4 保潔：一般這個部門負責整個中心教學用具、教室的清潔及打掃工作，除此之外，還應該設立一個運營校長。

那么，工資我也根據(jù)部門的職責簡要和你講一下，1 課程顧問部門主要的薪酬取決于招生和續(xù)課業(yè)績提成，基本薪資大致占20-30%，其余都是業(yè)績獎金，固定薪酬可以參照123線地方的實際消費來界定，拿北京舉例，課程顧問大致底薪在3500-5000這個檔位。2 教師崗位的薪酬構成就是兩個部分，一個是固定底薪，這個部分要根據(jù)老師過往的教學經(jīng)驗或者職稱來定，明星老師和普通老師會有一定的差異，其余的就是上一節(jié)課的課時費，周內(nèi)課最多的老師課時費理應最高。3 服務前臺，固定底薪加上部分績效考核，固定底薪占到70%左右，績效可以設定為溝通協(xié)調(diào)、處理家長的疑問及客訴等軟性方面。保潔方面，基本按照當?shù)丶艺藛T的工資標準，不用單獨設立績效。

最后，如果你無法自己經(jīng)營校區(qū)，可以找一個校長幫你運營，校長的績效大致是浮動底薪+銷售業(yè)績部分+團隊管理部分，綜合薪酬一線水平大致是15-20k之間，二三線要下調(diào)百分之20左右。

以上，祝好

簡單聊聊這個問題。

首先，非常明確的是小型機構，我就按照作坊行的去簡單聊聊這個問題了。

小機構來說，就兩類人，一類是老師，一類是招生人員。

其他人員的話，老板及家人應該都解決了，財務方面會計可以找?guī)з~公司，出納一般自己媳婦。

所以，涉及到發(fā)工資的，基本就是上課老師和招生人員。

老師的工資構成就是底薪加課酬。

招生人員就是底薪加提成。

工資分配方案不是正向設計，而應該是逆向設計。

我們要考慮兩個大的因素，一個是可以給多少錢到人，一個是雇傭一個人需要多少錢。

首先根據(jù)工資反推預算產(chǎn)能，比如班課教師課酬占比一般行業(yè)內(nèi)是20%-25%，小機構做到30%甚至40%都可以。假設老師每小時課酬100元，一個老師全年大約在700-800小時的課量，假設是700小時，一個老師全年的收入大概就是7萬元。如果再個1000元一個月的底薪，老師的收入就是8.2萬元，我們做到33%的教師收入占比，那么全年就是24.6萬元，如果我有3個老師，那全年的目標任務是73.8萬元。

普通員工的薪資結構一般是：基本工資+季度績效+年度獎金；核心管理人員的薪資結構可以是：基本工資+季度績效+年度獎金+利潤分紅。為了降低員工的離職率，增加員工的忠誠度，建議使員工的整體薪酬要高于20%左右，從而使員工更加珍惜這份工作，進而更加努力的工作和遵守公司管理規(guī)定。

輔導班收費那么貴，那輔導班老師是不是比普通中學的老師掙錢多？

那可不一定，輔導班一般都是培訓機構掙錢，員工工資應該就是底薪加提成，帶的課多掙的就多，現(xiàn)在教育部門嚴格控制在職教師到機構兼職，所以教育機構大部分聘用的都是剛畢業(yè)的大學生，工資待遇不會高。當然，隨著經(jīng)驗的累積，名氣的增加，工資自然會水漲船高的。畢竟名師是更有號召力和吸引力的，價值也就更大。

這是一個“看臉”的時代，我這里指的“臉”是實力

輔導機構的收費有大約50%用于老師的教學支出

哇塞，這個比例好像很爽哎！老師拿的工資挺高的，確實是這樣的，有的老師如果上課上的多，掙的確實是挺多的，一個月幾W也是常事，相比較輔導機構的老師工資確實是要高一些的。

但是這份高工資不是誰都可以拿的

簡單點說，就是有本事就拿的多，沒本事工作都保不住，這是很現(xiàn)實的問題，一切以實力說話。老師的實力強，學生反饋好，教務就會多給這個老師排課；如果自己能力不足，講課磕磕巴巴，學生問的問題還要反應半天，自然教學質(zhì)量不好，學生反饋也不好，這樣的老師輔導機構不會留的。

任何事都不能只看其光鮮而不看背后的艱辛

輔導機構競爭大，但是也挺鍛煉人，做的好工資可以挺高，做的不好一個月吃飯都難。應該多多提升自身實力，增大自己的競爭力，同樣的一門學科，別人都在教，我自己怎么教的比別人好，這些都是要思考的問題。

在校教師工資的多少與教師的工作量、教學水平、教齡、職稱等級、年度考核成績等有關。教學水平不同、授課量不同、職稱不同，教齡不同工資有差別。

輔導班教師工資，可能與招生人數(shù)多少和教師授課量、教學水平有關，知名度高的金牌老師，工資要比一般教師高些。

地域不同，消費水平不一樣，城鄉(xiāng)間的差別，工資待遇都有差別。

到此，以上就是小編對于培訓機構老師薪資模式的問題就介紹到這了，希望介紹關于培訓機構老師薪資模式的2點解答對大家有用。