大家好，今天小編關(guān)注到一個比較有意思的話題，就是關(guān)于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)考核方案的問題，于是小編就整理了2個相關(guān)介紹培訓(xùn)機(jī)構(gòu)考核方案的解答，讓我們一起看看吧。

你們單位對新員工、在職員工是如何培訓(xùn)的，主要培訓(xùn)什么內(nèi)容。培訓(xùn)方案是如何編制的？

這個針對每個行業(yè)可能都不大一樣。

我現(xiàn)在是區(qū)塊鏈行業(yè)，以招新媒體編輯為例，新人為實(shí)習(xí)生或者應(yīng)屆生，幾乎沒有工作經(jīng)驗。那么我會拿出2個星期出來對他們進(jìn)行培訓(xùn)，第1個星期培訓(xùn)區(qū)塊鏈知識，這個是硬傷，我自己講可能還沒有網(wǎng)上的教程來的好，所以我自己整理了一套視音頻和文本讓他們自己看，看完每天下班前集合答疑。

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第2個星期培訓(xùn)新媒體知識，給到實(shí)習(xí)生簡單的工作讓他主動去完成，不懂的地方來問，另外我自己還會整理一套新媒體培訓(xùn)ppt，偶爾會召集起來講課。

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如果覺得這個行業(yè)與樓主的預(yù)期不符的話，我可以再舉一些其他例子。

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比如我之前從事過廣告公司、旅游公司、貨代公司，大的公司培訓(xùn)機(jī)制完善一些，會從員工手冊到產(chǎn)品介紹。小公司就沒那么講究，基本上就是丟給你一套資料，讓你自己看，同樣是當(dāng)天答疑解惑。

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我個人認(rèn)為這種一對一培訓(xùn)的學(xué)習(xí)方法針對愿意學(xué)習(xí)的孩子（當(dāng)然我希望樓主招的都是這樣的人）還是非常有效，進(jìn)步神速的。如果您的行業(yè)特殊，可以去其他平臺找一些同行人事交流，對您會很有幫助的。

我們是餐飲公司，培訓(xùn)主要分為兩種：理論培訓(xùn)和實(shí)操培訓(xùn)。

一、理論培訓(xùn)的流程：

1、產(chǎn)品的認(rèn)知:產(chǎn)品介紹、理論考試、反饋結(jié)果。

首先進(jìn)行產(chǎn)品介紹，包括：產(chǎn)品名稱、產(chǎn)品味型、產(chǎn)品特色。其次是對產(chǎn)品的原材料進(jìn)行介紹，包括：原材的種類、保存方法和保質(zhì)期、切配刀功等。

2、對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行理論考試，這主要考核員工知識點(diǎn)掌握狀況。

3、反饋結(jié)果，分析大家的掌握情況。

二、實(shí)操培訓(xùn)的流程：演示操作、實(shí)操考核。

1、演示操作，就是由培訓(xùn)專員進(jìn)行整產(chǎn)品流程操作演示，演示中要注重說明操作難點(diǎn)注意細(xì)節(jié)，成品的裝盤及美觀。

2、實(shí)操考核，主要是對參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行現(xiàn)場的操作演示，反饋結(jié)果，講解操作中的不規(guī)范。

總結(jié)一下，公司培訓(xùn)的大流程主要從三個方面進(jìn)行，理論培訓(xùn)和實(shí)操培訓(xùn)、考核和追蹤、反饋和優(yōu)化細(xì)節(jié)。

我們單位對新員工的培訓(xùn)分為三部分

第一階段培訓(xùn)；

一，對入職新員工的廠規(guī)廠紀(jì)培訓(xùn)。

二，對入職新員工薪資待遇培訓(xùn)。

三，對入職新員工實(shí)習(xí)操作規(guī)程培訓(xùn)。

四，對入職新員工企業(yè)文化的培訓(xùn)。

第二階段培訓(xùn)；

一，轉(zhuǎn)正后技能實(shí)操培訓(xùn)，技能理論培訓(xùn)。

二，產(chǎn)品質(zhì)檢標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)，品質(zhì)理論培訓(xùn)。

三，轉(zhuǎn)正績效薪資待遇培訓(xùn)，會日算工資。

如何做好考核監(jiān)督，把績效考核做到公平、公正、公開？

謝謝邀請！

1、先搞清楚分公司采用的什么考核方法？考核指標(biāo)有哪些？指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置是否合理？

2、再去搞清楚分公司的員工績效考核流程如何？是否按規(guī)定的流程執(zhí)行？

3、再去調(diào)查清楚分公司員工績效考核是如何運(yùn)用到員工薪酬上面的？

4、在分公司內(nèi)部開展一次對分公司管理層的滿意度調(diào)查，著重對調(diào)查員工對王某的管理滿意度。

5、根據(jù)以上調(diào)查結(jié)果，出具針對性的人事調(diào)整方案，不外乎從調(diào)整考核方式、方法、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)流程、考核應(yīng)用合理性及人員優(yōu)化等方面入手。

不是協(xié)調(diào)的問題，而是本著實(shí)事求是地原則去解決。

首先，不要帶任何偏見或先入為主的觀點(diǎn)做好調(diào)查。通過私聊、座談會等形式摸清楚情況。各方面的意見都要認(rèn)真地傾聽（即有意見的、贊成的、員工的、管理層的、部門的、分公司考核部門的、經(jīng)理的等等），重在事實(shí)。只聽，不發(fā)表任何看法。

其次，查看考核的文件，即對員工的考核評定。抽樣看，主要是員工意見最大的。

再次，根據(jù)調(diào)查的結(jié)果做出判斷。如果是分公司考評存在偏差和失誤，則拿出具體意見上報總公司予以嚴(yán)肅處理。如果考評總體上沒有失誤，只是個別的，就責(zé)令分公司經(jīng)理賠禮道歉，改過來。

一般來說，績效做到以下幾步便能輕松落地了

1、首先從管理層的工資中剝出一部分工資取名為“績效工資”，KPI考核與這部分工資掛鉤。

2、每個管理層崗位都訂立了6-8項KPI指標(biāo)，不過，大部分指標(biāo)是“負(fù)指標(biāo)”。那么什么是“負(fù)指標(biāo)”，例如：客戶投訴率為0、產(chǎn)品一次合格率為100%、內(nèi)部損耗率要低于1%（而過去是5%）等，因為這些指標(biāo)對結(jié)果的要求是完美的，要做這個結(jié)果的可能性幾乎為零。

3、為了湊齊指標(biāo)數(shù)量，提取了很多操作性極差、數(shù)據(jù)提供極難的指標(biāo)，例如：數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率100%、培訓(xùn)計劃達(dá)成率95%、內(nèi)部員工投訴個數(shù)、工作能力與態(tài)度等。

4、力度不足，罰多獎少。假設(shè)某管理者，原來該崗位的固定工資是10000元，現(xiàn)在變成8000（基本工資）+2000（績效工資），通過KPI績效考核，他每個月基本上要扣100-300元，全年可能有1-2個月有獎勵，也不超過200元。

如果有用就點(diǎn)個贊吧。

這里面有個重要的因素不確定，那就是分公司的負(fù)責(zé)人所做的一切是否是集團(tuán)授意的。不論是不是集團(tuán)授意的這時候分公司經(jīng)理會是替罪羊作為安撫員工。集團(tuán)授意的話處罰就是表面現(xiàn)象給員工看的。

如果是分公司負(fù)責(zé)人自己的個人行為那處罰就是真的。

如果是集團(tuán)授意的處罰方式就是表現(xiàn)的，不會被開。

如果是個人行為那處罰方式很有可能就是被開以安民心。

這是請教了專業(yè)干人力資源朋友，希望可以帶來幫助

到此，以上就是小編對于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)考核方案的問題就介紹到這了，希望介紹關(guān)于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)考核方案的2點(diǎn)解答對大家有用。