大家好，今天小編關注到一個比較有意思的話題，就是關于培訓機構哪些歸入成本的問題，于是小編就整理了1個相關介紹培訓機構哪些歸入成本的解答，讓我們一起看看吧。

教育培訓機構一般如何與老師們分利潤？

作為一名曾任職K12機構的千萬級校區(qū)的校長，我來回答一下這個問題吧。

教育機構在不同的發(fā)展階段，薪資待遇也是不同的。比如在培訓機構剛剛創(chuàng)建開始，前端銷售和老師都是比較重要的，好老師才能帶來好的生源和流量。但機構剛開始，資金流有限，所以全職老師一般相對較少，兼職老師的分利潤一般是55開，好一點的機構為了保持教師穩(wěn)定，37開的也有。

教培行業(yè)和學校里的老師一樣，一般可分成新手、成長期和成熟型老師，對于他們的分利潤是不同。通常有以下幾種模式：

薪資結構：底薪+課時費+餐補，扣社保和稅。

培訓機構大都是自負盈虧，所以底薪一般都不高，大體在2500——3500之間，那么如何來劃分呢？一般大學畢業(yè)底薪是2500，211、985重點大學或者師范類畢業(yè)生是3000，師范類重點大學是3500。

培訓機構老師如何分潤？

1、就是直接招聘老師；

在這種場景下，老師就你公司員工，你給老師開工資；起薪資架構一般是：基礎底薪+課時費+提成（續(xù)班，轉(zhuǎn)介紹等）+其它績效工資；具體多少因城市和機構不同而不同；有些機構教師工資成本支出會占比40%，甚至更多；

2、“名師”合伙；

“名師”包括一些公立學校老師，或在培訓機構已經(jīng)打出自己的名氣的老師；

雖然現(xiàn)在管控嚴，很多公立學校老師不敢大大方方出來補課；但金錢的巨大誘惑以及市場的需求，還是有很多老師出來賺外快。

當然，名師也包括那些在培訓機構已經(jīng)出名的老師；

這類合作機制一般是在正常的薪資外，報名返點，以及年末/季末分紅；具體多少，以這個老師的影響力和你們談的合同為主啊。

名師效應短期內(nèi)會帶來很多“資源”，但也容易受其掣肘；不利用機構長遠發(fā)展。

感謝邀請！

一般教育機構和老師可以考慮以課時、招生人數(shù)或者固定比例三種常見方式合作。

1、課時費：老師只負責課程教學，根據(jù)老師的專業(yè)程度、教學方式、學生反饋等多個維度確定課時費用，一般幾十到幾百不等。

2、招生人數(shù)：一般這樣的老師自帶流量，這個時候可以按人數(shù)來確定分成比例，根據(jù)老師的重要程度可以按人數(shù)總費用的四成至六成等不同比較進行分配。

3、固定比例：這個時候老師不僅僅有流量、可以教學，還可以負責教務、資源拓展等其它版塊，那應該就是機構的合伙人，這個時候按股東比例來整體分配。

總之，沒有特別固定的方式，最本質(zhì)的原因是老師有誠意做教育，至于能力和認知其實都可以進行二次塑造，

大機構分工明確，老師就是老師，小機構老師課時數(shù)量沒那么多，工作量不飽和的情況下有可能身兼多職，根據(jù)不同的情況定薪酬

不管哪種類型，老師擔負課時消耗以及試聽成交的重要環(huán)節(jié)，課時消耗就是機構的實際利潤，發(fā)課時費實際上也就是在分配利潤了，前段預收款非要分配應該跟試聽成交結合，鼓勵老師上好試聽轉(zhuǎn)化，還有一塊收入應該來源于老客戶的續(xù)費

到此，以上就是小編對于培訓機構哪些歸入成本的問題就介紹到這了，希望介紹關于培訓機構哪些歸入成本的1點解答對大家有用。